Het is inmiddels bij de meeste mensen wel duidelijk, je functioneert beter als je lekker in je vel zit en gezond bent. Maar hoe draag je hier als werkgever aan bij en hoe begin je hiermee. Ook relevant is welke aspecten van vitaliteit zijn belangrijk voor de organisatie? Daarnaast blijft het lastig om in kaart te brengen wat het precies kost en wat het op het korte en lange termijn oplevert. Veel werkgevers en HR-professionals worstelen met dergelijke vragen. De belangrijkste investering is betrokkenheid, weten wat er speelt en waar er behoefte aan is.Regelmatig komen wij bij bedrijven langs waar een preventief medisch onderzoek (PMO) is uitgevoerd onder de werknemers, waar vervolgens niets mee is gedaan. Zonde van de investering. Een onderzoek uitvoeren zonder een opvolging er aan te geven is weggegooid geld. Het doel van een PMO is dan niet alleen om inzichtelijk te krijgen welke risicofactoren er zijn, ook om een plan van aanpak te kunnen opstellen om deze risico's te vermijden en/of te verminderen. Wordt er wel een opvolging aangegeven dan wordt vaak het belangrijkste vergeten. Om simpelweg te kijken waar de wensen en behoeftes liggen van de medewerkers. Deze bedrijven hebben dan een PMO uitgevoerd en gaan enthousiast aan de slag met een plan maken om een opvolging te geven aan deze risicofactoren. Bereiden trainingen voor, doen veel moeite om deze gevuld te krijgen met als resultaat maar een handjevol gegadigde die naar de trainingen toe komen. Moraal van het verhaal, iets kan een risico zijn, maar dit houdt nog niet in dat medewerkers er daadwerkelijk klaar voor zijn om met dergelijke risico’s aan de slag te gaan. Het is al lastig genoeg om aan jezelf toe te geven dat er risico’s zijn, laat staan dit toe te geven aan de werkgever. Hierdoor wordt er nog meer onnodig geld en tijd investeert in zaken die niet werken en geen resultaat opleveren.Zonde, want de goede intentie van de HR-professional en de werkgever is er! Wil je aan de slag gaan met het vitaliteitsbeleid zorg er dan voor dat je betrokken bent met de werknemers. Weet dat het om gevoelige kwesties gaat en het proces van verandering een langzaam proces is. Waarbij het gaat om consistentie en kleine stappen maken. Voer niet alleen een PMO uit, kijk ook naar de intrinsieke motivatie van de medewerkers. Verandering gaat in verschillende fases. Het begint bij herkennen en vervolgens erkennen van een probleem. Heb jij als werkgever een probleem in kaart gebracht door het uitvoeren van een PMO dan wil dat nog niet zeggen dat de medewerker ditzelfde probleem ook inziet, nog erkent. Om een voorbeeld te geven, uit het onderzoek komt naar voren dat er veel medewerkers roken. De werkgever wil hier iets aan doen en start een stoppen met roken campagne, terwijl medewerkers helemaal niet vinden dat ze moeten stoppen met roken. Ze zitten nog in een ontkenningsfase en willen helemaal niet stoppen met roken. Medewerkers zullen een dergelijke campagne als een bedreiging zien en zullen vanuit een natuurlijke reactie in opstand komen. Of erger nog, ze zeggen niets en ze gaan weg en moet je weer op zoek naar nieuw personeel.Ga daarom slim te werk en breng naast de risico's ook de intrinsieke motivatie in kaart. De risicoanalyse in de vorm van een PMO bepaalt je einddoelen en aan de hand van de intrinsieke motivatie analyse creëer je de weg ernaar toe. Op die manier weet je wat de quick wins zijn om snelle resultaten te boeken en zo betrokkenheid te creëren. En kan je werken aan de lange termijn doelstellingen door te werken met kleine stappen. Op die manier ga je strategisch te werk, behaal je duurzame resultaten en gooi je geen geld weg.Benieuwd geworden naar onze aanpak? Neem gratis en vrijblijvend contact op.